Нужна ли «звезда» вашей команде?
Средние и крупные компании нередко переманивают друг у друга ведущих специалистов. Настоящих гуру в своей области. Но нужно ли это делать? И если да, то когда?
Рассмотрим несколько важных для дальнейших рассуждений признаков «звезды»:
- медийность (даже в рамках узкого сегмента);
- непоколебимый авторитет в коллективе (возможно, и за его пределами);
- уверенность в собственных знаниях и умениях;
- богатый релевантный опыт.
Такого специалиста из крупной компании в более мелкую можно только заманить. И тут всего несколько причин:
- материальная выгода — высокая заработная плата, личные условия (корпоративный автомобиль, жилье) и тд.
- амбиции — более высокая должность, больше подчиненных и пр.
- профессиональный интерес — действительно интересные для специалиста задачи или инновационный подход.
Я умышленно опускаю частные случаи вроде такого, когда происходит смена места жительства и в новом городе вы являетесь самой крупной компанией. Или неудачи «звезды» из-за стремительности карьерного роста.
Согласно принципу Питера: «В иерархической системе каждый индивидуум имеет тенденцию подняться до уровня своей некомпетентности»
Что «звезда» может дать вашей компании?
Здесь может быть много преимуществ, пройдемся по основным:
- Разумеется, в первую очередь наша задача — наладить с помощью этого сотрудника процессы, напрямую с ним связанные.
- Также важно распределить его опыт по всем сотрудникам. Получается, что одной из целей может быть наставничество.
- Повышение статуса компании (если специалист достаточно известен), а также навязывание информационной войны более крупному игроку на рынке.
Какие проблемы могут возникнуть?
Перечень может быть очень длинным. Тем более, что каждый случай по-своему уникален. Если же поставленную задачу обобщить, то мы получим:
- низкая актуальность знаний и умений — пожалуй, самая распространённая причина того, что работодатель пожалел о своем решении. Часто, «звезды» настолько уверовали в свою уникальность и непогрешимость, что перестали развиваться. Узнавать новое и проверять старое. К этой группе можно отнести большинство непрактикующих основную работу «коучеров» и «спикеров».
- низкая мотивация — если разрыв в статусе между предыдущим и новым местом работы велик, то увеличенный доход быстро станет восприниматься как должное.
- недовольство коллег — топовые сотрудники привыкли к определенному ритму работы и к определенному стилю поведения. Многим это может не понравиться. Плюс, не забываем про элементарную зависть.
- неготовность руководства менять процессы по рекомендации нового сотрудника. «Звезда», скорее всего, ожидает того, что всем ее желаниям будут потакать. Здесь важно выявить рациональное зерно, а не «плясать под дудку» дорогостоящего работника.
Так стоит ли брать топ-сотрудника?
Если вспомнить про то, как мы планируем заманить к себе «звезду», то я бы сказал, что успех наиболее вероятен только в том случае, когда средством заманивания (деньги / карьерный рост / интересный проект) являются хотя бы два пункта. Тогда с мотивацией проблем не будет.
Необходимо устроить интервью, в ходе которого обсудить последние новости вашей отрасли. Так вы будете понимать, продолжает ли свое развитие визави.
По моему мнению, если вы решили все основные проблемы в компании и вам нужен качественный скачок, то приглашение «звезды» один из рабочих, но крайне рискованных вариантов.
