Нужна ли звезда вашей команде

Нужна ли “звезда” вашей команде?

Средние и крупные компании нередко переманивают друг у друга ведущих специалистов. Настоящих гуру в своей области. Но нужно ли это делать? И если да, то когда?

Рассмотрим несколько важных для дальнейших рассуждений признаков “звезды”:

  • медийность (даже в рамках узкого сегмента);
  • непоколебимый авторитет в коллективе (возможно, и за его пределами);
  • уверенность в собственных знаниях и умениях;
  • богатый релевантный опыт.

Такого специалиста из крупной компании в более мелкую можно только заманить. И тут всего несколько причин:

  • материальная выгода – высокая заработная плата, личные условия (корпоративный автомобиль, жилье) и тд.
  • амбиции – более высокая должность, больше подчиненных и пр.
  • профессиональный интерес – действительно интересные для специалиста задачи или инновационный подход.

Я умышленно опускаю частные случаи вроде такого, когда происходит смена места жительства и в новом городе вы являетесь самой крупной компанией. Или неудачи “звезды” из-за стремительности карьерного роста.

Согласно принципу Питера: «В иерархической системе каждый индивидуум имеет тенденцию подняться до уровня своей некомпетентности»

Что “звезда” может дать вашей компании?

Здесь может быть много преимуществ, пройдемся по основным:

  1. Разумеется, в первую очередь наша задача – наладить с помощью этого сотрудника процессы, напрямую с ним связанные.
  2. Также важно распределить его опыт по всем сотрудникам. Получается, что одной из целей может быть наставничество.
  3. Повышение статуса компании (если специалист достаточно известен), а также навязывание информационной войны более крупному игроку на рынке.

Какие проблемы могут возникнуть?

Перечень может быть очень длинным. Тем более, что каждый случай по-своему уникален. Если же поставленную задачу обобщить, то мы получим:

  • низкая актуальность знаний и умений – пожалуй, самая распространённая причина того, что работодатель пожалел о своем решении. Часто, “звезды” настолько уверовали в свою уникальность и непогрешимость, что перестали развиваться. Узнавать новое и проверять старое. К этой группе можно отнести большинство непрактикующих основную работу “коучеров” и “спикеров”.
  • низкая мотивация – если разрыв в статусе между предыдущим и новым местом работы велик, то увеличенный доход быстро станет восприниматься как должное.
  • недовольство коллег – топовые сотрудники привыкли к определенному ритму работы и к определенному стилю поведения. Многим это может не понравиться. Плюс, не забываем про элементарную зависть.
  • неготовность руководства менять процессы по рекомендации нового сотрудника. “Звезда”, скорее всего, ожидает того, что всем ее желаниям будут потакать. Здесь важно выявить рациональное зерно, а не “плясать под дудку” дорогостоящего работника.

Так стоит ли брать топ-сотрудника?

Если вспомнить про то, как мы планируем заманить к себе “звезду”, то я бы сказал, что успех наиболее вероятен только в том случае, когда средством заманивания (деньги / карьерный рост / интересный проект) являются хотя бы два пункта. Тогда с мотивацией проблем не будет.

Необходимо устроить интервью, в ходе которого обсудить последние новости вашей отрасли. Так вы будете понимать, продолжает ли свое развитие визави.

По моему мнению, если вы решили все основные проблемы в компании и вам нужен качественный скачок, то приглашение “звезды” один из рабочих, но крайне рискованных вариантов.

Понравилась статья?
Подпишитесь на рассылку, и на еженедельной основе получайте подборку интересных новостей, статей и исследований из мира интернета и маркетинга
Согласие с Политикой обработки персональных данных
Поделиться

Вадим Володькин

В маркетинге с 2007 года. Приверженец принципа Парето. Консультант в интернет-магазинах отраслевых лидеров. Преподаватель на обучающих курсах.